Improve time to hire professionals & executives
The number one reason why people turn down job offers is because they are offered another. 26% of candidates say they left the hiring process because it “took too long”. In the competitive market, first-to-offer has the first pick of talent. If you move slowly, you don’t just lose the best candidates – you also lose revenue.
Evaluation that works
Surface the qualities that matter
Interview flexibility
Their timing, on their device
Better job fit
Better fit, longer stay
First to talent
Secure top candidates quicker
Improve time to hire professionals & executives
The number one reason why people turn down job offers is because they are offered another. 26% of candidates say they left the hiring process because it “took too long”. In the competitive market, first-to-offer has the first pick of talent. If you move slowly, you don’t just lose the best candidates – you also lose revenue.
Evaluation that works
Surface the qualities that matter
Interview flexibility
Their timing, on their device
Better job fit
Better fit, longer stay
First to talent
Secure top candidates quicker
11 Jenis Tes Kepribadian dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
Tes Kepribadian Dalam Proses Rekrutmen Karyawan
- admin
- Juni 11, 2025
- 9:09 am
- No Comments
Dalam dunia kerja modern, proses rekrutmen dan seleksi karyawan tidak lagi hanya mengandalkan CV dan wawancara. Salah satu komponen penting yang kini digunakan oleh banyak perusahaan adalah tes kepribadian. Tes ini membantu perusahaan memahami karakter, gaya kerja, serta potensi karyawan baru yang mungkin tidak terlihat dalam dokumen lamaran atau wawancara singkat.
Artikel ini akan membahas 12 jenis tes kepribadian dalam proses rekrutmen, termasuk inovasi terbaru seperti gamified assessment, yang semakin populer karena pendekatan interaktif dan datanya yang akurat.
Mengapa Tes Kepribadian Penting dalam Proses Rekrutmen?
Proses rekrutmen adalah rangkaian langkah sistematis yang dilakukan perusahaan untuk mencari dan memilih kandidat terbaik. Dalam tahapan ini, memahami kepribadian kandidat sangat penting untuk memastikan kecocokan dengan budaya perusahaan dan peran yang akan dijalankan.
Tes kepribadian dalam proses rekrutmen membantu HR dan recruiter untuk:
1. Menilai kemampuan interpersonal dan gaya kerja kandidat.
2. Menghindari potensi konflik tim di masa depan.
3. Meningkatkan retensi karyawan karena adanya kecocokan nilai dan budaya.
4. Memprediksi performa kerja berdasarkan kecenderungan perilaku.
Berikut ini adalah 12 jenis tes kepribadian yang umum digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi.
1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
MBTI adalah salah satu tes kepribadian paling populer. Tes ini mengklasifikasikan individu ke dalam 16 tipe kepribadian berdasarkan empat dimensi: introvert/ekstrovert, sensing/intuition, thinking/feeling, dan judging/perceiving. Tes ini berguna dalam proses rekrutmen untuk menilai gaya kerja dan cara pengambilan keputusan kandidat.
2. DISC Personality Test
Tes DISC mengelompokkan kepribadian menjadi empat tipe: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. DISC sering digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kepemimpinan, kerja sama tim, dan pendekatan kandidat dalam menghadapi tantangan.
3. Big Five Personality Test
Big Five mengukur lima dimensi utama kepribadian: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism. Tes ini memberikan gambaran menyeluruh tentang kepribadian seseorang dan relevan dalam banyak posisi kerja.
4. 16 Personality Factor Questionnaire (16PF)
Tes ini dikembangkan oleh Raymond Cattell dan mengukur 16 faktor kepribadian yang lebih mendalam. Tes ini cocok digunakan dalam proses rekrutmen untuk posisi manajerial atau strategis yang membutuhkan pemikiran kompleks dan kepemimpinan.
5. Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
MMPI digunakan untuk mengevaluasi kondisi psikologis kandidat, dan sering kali diterapkan dalam rekrutmen untuk profesi yang membutuhkan stabilitas mental tinggi seperti polisi, pilot, atau petugas keamanan.
6. Holland Code (RIASEC)
RIASEC mengelompokkan orang berdasarkan minat karier dan lingkungan kerja ideal: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, dan Conventional. Tes ini cocok untuk menilai kecocokan minat kerja kandidat dengan posisi yang ditawarkan.
7. Tes Kepribadian Wartegg
Wartegg adalah tes proyektif yang mengharuskan kandidat menyelesaikan gambar-gambar tidak lengkap. Tes ini sering digunakan dalam proses rekrutmen di Indonesia karena bisa mengungkap kreativitas dan pola pikir bawah sadar kandidat.
8. Tes Kraepelin (Tes Pauli)
Meski lebih dikenal sebagai tes kemampuan kerja, Kraepelin juga menunjukkan kestabilan emosi, ketekunan, dan konsentrasi. Cocok digunakan untuk posisi yang menuntut ketahanan kerja tinggi, seperti produksi atau operasional.
9. Tes EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)
EPPS menilai preferensi individu terhadap nilai-nilai tertentu seperti pencapaian, afiliasi, dan dominasi. Hasilnya membantu HR dalam memahami motivasi dan nilai-nilai yang dipegang oleh kandidat.
10. Tes STIFIn
Tes STIFIn mengklasifikasikan individu berdasarkan sistem kerja otak dominan: Sensing, Thinking, Intuiting, Feeling, dan Instinct. Tes ini populer di Indonesia dan sering digunakan dalam proses rekrutmen karena pendekatannya yang mudah dipahami oleh masyarakat lokal.
11. Tes Kepribadian Situasional (Situational Judgment Test)
Dalam tes ini, kandidat diberikan berbagai skenario kerja dan diminta memilih respons yang paling sesuai. Tes ini efektif dalam menilai kemampuan pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan etika kerja kandidat.
Asesmen Gamifikasi Untuk Tes Kepribadian (Gamified Assessment)
Gamified assessment adalah inovasi terbaru dalam proses rekrutmen dan seleksi. Tes ini menggabungkan elemen permainan interaktif untuk mengevaluasi kepribadian dan kemampuan kandidat secara real-time. Beberapa keunggulannya antara lain:
Lebih menyenangkan dan tidak menegangkan bagi kandidat.
Data real-time dan objektif berdasarkan keputusan dan reaksi dalam game.
Mengurangi bias karena penilaian dilakukan secara otomatis.
Menarik minat Gen Z dan milenial yang lebih nyaman dengan pendekatan digital.
Salah satu platform yang menggunakan metode ini adalah DEUS Discover, yang menghadirkan pengalaman seleksi berbasis game untuk mengukur berbagai aspek kepribadian secara mendalam. Cocok untuk perusahaan yang ingin melakukan digitalisasi proses rekrutmen secara menyeluruh.
Kesimpulan: Pilih Tes Kepribadian yang Sesuai dengan Tujuan Rekrutmen
Setiap perusahaan memiliki kebutuhan yang berbeda dalam proses rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu, pemilihan jenis tes kepribadian harus disesuaikan dengan:
Budaya perusahaan,
Jenis posisi yang dilamar,
Level tanggung jawab pekerjaan,
Dan tujuan dari proses seleksi.
Menggabungkan beberapa jenis tes atau mengintegrasikan teknologi seperti gamified assessment akan memberikan hasil yang lebih akurat dan menyeluruh.
Ingat bahwa proses rekrutmen adalah bagian strategis dalam membentuk tim yang solid dan produktif. Dengan menerapkan tes kepribadian yang tepat, perusahaan dapat memperkuat kualitas seleksi dan meningkatkan retensi jangka panjang.
Optimalkan proses rekrutmen Anda dengan tes kepribadian yang modern dan relevan, serta pertimbangkan pendekatan digital seperti gamified assessment agar menarik dan efisien bagi kandidat masa kini.