Apa itu asesmen berbasis game? Panduan untuk tim HR di Indonesia

Tiga istilah sering tertukar, dan perbedaannya penting saat Anda membandingkan vendor. Tinjauan sistematis tahun 2022 atas 34 studi tentang asesmen terkait game untuk perekrutan membedakannya begini:

• Asesmen berbasis game adalah metode asesmen tersendiri: mengukur sifat dan kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan lewat game.
• Gamifikasi mengambil tes yang sudah ada lalu menambahkan elemen game, seperti poin, cerita, atau bilah kemajuan. Tes di baliknya sebagian besar tetap sama.
• Gameful design memakai elemen game untuk membangun asesmen baru dari awal.

Jadi kuesioner kepribadian dengan bilah kemajuan dan pemandu kartun tetaplah kuesioner. Kandidat tetap menilai diri sendiri, dan tetap bisa menebak jawaban apa yang diinginkan perusahaan. Pada asesmen berbasis game yang sebenarnya, tidak ada pernyataan untuk disetujui atau tidak disetujui. Game mencatat apa yang dilakukan kandidat.

Ketika vendor mengaku "gamifikasi", tanyakan yang mana dari ketiganya yang dimaksud.

Setiap game berangkat dari sifat atau kemampuan yang sudah didefinisikan riset, dan dari wujud sifat itu dalam perilaku. Game dirancang untuk memunculkan perilaku tersebut, lalu mencatat jauh lebih banyak daripada jawaban benar atau salah: seberapa cepat seseorang merespons, seberapa konsisten, dan bagaimana ia bereaksi saat waktu menipis.

Contoh riset yang terkenal adalah Balloon Analogue Risk Task. Peserta mendapat uang untuk setiap pompaan balon virtual, dan kehilangan uang balon itu jika balonnya meletus. Dalam studi aslinya dengan 86 peserta, seberapa jauh orang berani memaksakan peruntungan berkaitan dengan pencarian sensasi, impulsivitas, dan perilaku berisiko yang mereka laporkan sendiri dalam kehidupan nyata, di luar yang bisa dijelaskan oleh data demografis dan kuesioner.

Rangkaian DEUS bekerja dengan prinsip yang sama lewat empat modul:

Asesmen berbasis game mengumpulkan bukti dengan cara baru bagi teori kepribadian dan kecerdasan yang sudah mapan. Ada tiga tradisi riset di baliknya.

Kepribadian. Sebagian besar ukuran kepribadian bertumpu pada model Big Five: openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism, yang kebalikannya adalah stabilitas emosi. Tinjauan tahun 2019 atas 92 meta-analisis menemukan bahwa conscientiousness adalah prediktor non-kognitif terkuat untuk kinerja di tempat kerja. DEUS Discover dibangun di atas Big Five dan Universal Competency Framework.

Cara berpikir. Tes kemampuan kognitif masih termasuk prediktor tunggal kinerja kerja yang lebih baik. Analisis ulang riset seleksi tahun 2022 menempatkan validitasnya di 0,31. Analisis itu juga menempatkan wawancara terstruktur di urutan pertama, di 0,42, dan menemukan bahwa studi-studi terdahulu melebih-lebihkan validitas sebagian besar metode seleksi. Game kognitif DEUS berpijak pada kerangka klasik untuk kecepatan pemrosesan, memori, penalaran, dan atensi.

Perilaku. Riset neurosains punya daftar panjang tugas perilaku, seperti tugas balon di atas, yang menyingkap pengambilan risiko, motivasi, usaha, dan pengenalan emosi lewat apa yang dilakukan orang, alih-alih apa yang mereka katakan. Modul Neuroscience DEUS mengadaptasi tugas semacam ini.

Validitas dan norma. Standards for Educational and Psychological Testing memandang validitas sebagai bukti bahwa skor mendukung penggunaan yang Anda tujukan, dan menyatakan bahwa norma harus berasal dari populasi yang ingin Anda jadikan pembanding kandidat. Untuk kandidat di Indonesia, itu berarti norma Indonesia. Norma Barat membandingkan kandidat Anda dengan orang yang pendidikan, bahasa, dan budayanya berbeda. Setiap asesmen DEUS melewati empat fase (teori, pengembangan butir, validasi, dan penormaan), dibimbing oleh psikometrisi dan peneliti psikologi industri dan organisasi, dan dinormakan pada populasi Indonesia. Game kognitif kami telah divalidasi terhadap tes kognitif tradisional.

Berhati-hatilah terhadap siapa pun yang menyebut persoalannya sudah selesai. Tinjauan sistematis tahun 2022 adalah ringkasan paling lengkap sejauh ini, dan isinya terus terang:

• Reaksi kandidat adalah area yang paling banyak diteliti, dan paling positif. Kandidat cenderung lebih menghargai asesmen terkait game dibanding asesmen konvensional, meski selisihnya kecil, dan keuntungan paling jelas ada pada seberapa menarik mereka menilai pemberi kerja. Bila reaksinya negatif, penyebabnya biasanya masalah teknis, bukan asesmennya.
• Prediksi: asesmen terkait game dapat memprediksi kinerja, tetapi tinjauan itu belum menemukan bukti bahwa prediksinya lebih baik daripada metode lain.
• Pemalsuan jawaban (faking): klaim bahwa game mengurangi pemalsuan jawaban masih kurang didukung bukti kuat. Hanya satu studi yang pernah mengujinya langsung, dan hasilnya positif.
• Keadilan: sejauh ini asesmen ini tidak menunjukkan dampak merugikan (adverse impact) yang lebih besar daripada tes konvensional, meski itu bergantung pada apa yang diukur.

Eksperimen terpisah dengan tes penilaian situasional (situational judgment test) yang digamifikasi menemukan bahwa pelamar melaporkan kepuasan lebih tinggi terhadap prosesnya, menilainya lebih adil, dan menganggap perusahaannya lebih menarik dibanding versi teks dari tes yang sama.

Dalam praktik, asesmen berbasis game adalah tahap pertama yang kuat untuk rekrutmen besar, karena cepat, dinilai otomatis, dan diterima dengan baik. Pakailah sebagai satu tahap dalam proses seleksi, dan mintalah bukti validasi untuk penggunaan Anda dari setiap vendor.

Paling berguna saat Anda punya banyak kandidat, waktu sedikit, dan keputusan yang harus bisa dipertanggungjawabkan. Berikut tempat klien DEUS memakainya:

• Rekrutmen Management Trainee: Cognitive dan Neuroscience untuk menyaring peserta, Simulation untuk babak akhir. Sebuah grup telekomunikasi nasional memakai DEUS untuk menilai lebih dari 1.000 kandidat Management Trainee di 30+ provinsi sekaligus, dengan hasil dalam satu hari.
• Rekrutmen kampus dan lulusan baru: Personality dan Cognitive memberi peringkat yang jelas di antara pelamar dalam jumlah besar.
• Pemetaan kompetensi dan talent mapping: cocokkan profil tiap orang dengan kerangka kompetensi Anda dan lihat kesenjangannya.
• Identifikasi pemimpin: data modul Neuroscience tentang risiko, motivasi, dan pengenalan emosi sangat berguna untuk menemukan calon supervisor dan manajer.
• Promosi, rotasi, dan mutasi: periksa kecocokan untuk peran baru dengan bukti yang sama seperti yang Anda pakai untuk kandidat dari luar.

Untuk satu posisi senior, wawancara terstruktur yang dijalankan dengan baik mungkin sudah memberi sebagian besar yang Anda perlukan.

Pedoman ITC dan ATP, Guidelines for Technology-Based Assessment (2022), membahas asesmen yang digamifikasi bersama semua tes digital lain. Kekhawatiran utamanya adalah validitas, keadilan, aksesibilitas, keamanan, dan privasi. Kalau dijadikan pertanyaan untuk vendor:

1. Apa yang diukur tiap game, dan bagaimana divalidasi? Anda berhak mendapat jawaban yang jelas untuk setiap skor di laporan.
2. Norma berdasarkan siapa? Untuk kandidat Indonesia, mintalah norma Indonesia.
3. Bagaimana kecurangan ditangani? Tanyakan soal pemeriksaan perangkat dan logika anti-curang.
4. Apa yang dibutuhkan kandidat? Tanyakan apakah perlu aplikasi atau perangkat tertentu. DEUS berjalan di browser ponsel atau laptop mana pun tanpa perlu memasang apa pun.
5. Seberapa cepat hasilnya, dan bisakah dicoba dulu? Di DEUS, skor dan laporan siap begitu tiap kandidat selesai. Anda bisa mulai dengan uji coba gratis atau pilot di satu divisi, tanpa kontrak jangka panjang.